It’s a people business. Genau darum sollte man dem Aspekt der Teamauswahl in einem Offshoring-Projekt ein besonderes Augenmerk schenken. Das gilt ganz unabhängig davon, ob das Offshoring nach Indien, Vietnam oder Indonesien stattfindet. Das gilt auch völlig unabhängig davon, ob es sich um Outsourcing handelt (heißt: ein IT Dienstleister stellt die Offshore Softwareentwickler zur Verfügung) oder ob es sich um Softwareentwickler an einem unternehmenseigenen Offshore-Standort handelt. Da Indien der größte Offshoring-Standort für IT Dienstleistungen bzw. Softwareentwicklung ist, beziehen sich die nachfolgenden Ausführungen auf eben dieses Land – die Empfehlungen lassen sich aber selbstverständlich auf andere Offshore-Standorte übertragen.

Bevor wir uns den Prozess der Teamauswahl genauer ansehen, seien einige Anmerkungen zur Standortwahl vorweg genannt. Die verschiedenen Standorte haben je unterschiedliche Charakteristiken in punkto Qualität der Ausbildung, Größe des Talentpools, Reife der IT Industrie oder kulturelle Besonderheiten. Hat man sich etwa für das Land Indien als Offshore-Standort entschieden, gilt es im nächsten Schritt, den Standort zu spezifizieren. Das ist zum einen eine Kostenfrage (Der weltweit größte Offshore-Standort Bangalore / Südindien weist innerhalb Indiens ein höheres Gehaltsniveau auf als sogenannte Second-Tier-Standorte wie Kochin oder Poona), zum anderen hat jeder Standort auch ein unterschiedliches „Fluktuationsprofil“: In Bangalore ist die Wechselbereitschaft und der standort-interne Wettbewerb deutlich höher als etwa an Standorten wie Ahmedabad oder Gurgaon (andererseits ist der Talentpool in Bangalore auch ein Vielfaches größer als in den genannten Städten).

Steht der Standort (unter Berücksichtigung der vorgenannten Überlegungen) fest, geht es um den Aufbau eines geeigneten Projektteams. Wenn es sich um einen Outsourcing-Dienstleister handelt, sollten die Verträge so gestaltet sein, dass Entwickler nicht unternehmensintern abgezogen werden dürfen; wenn es sich um ein unternehmenseigenes Offshore-Entwicklungszentrum handelt, sollten vertraglich Kündigungsfristen vereinbart sein, die ein abruptes Verlassen des Projektteams ausschließen und damit einen unkontrollierten Knowhow-Verlust verhindern. Zur Struktur des Teams. Es hat sich außerdem bewährt, dass es einen Projektmanager vor Ort am Offshore-Standort gibt.
Der deutsche Auftraggeber sollte in jedem Fall bei der Auswahl der Teammitglieder beteiligt sein. Zu jedem Teammitglied sollten mindestens die Lebensläufe (CV’s) bereitgestellt werden, optimalerweise werden auch Interviews mit den designierten Teammitgliedern geführt. Es ist empfehlenswert, einen CV nicht nur auf fachliche Qualifikation hin zu überprüfen, sondern auch das „Loyalitätsprofil“ eines Entwicklers zu bewerten; hierzu sollte man erfahrene Rekrutierungsspezialisten hinzuziehen, die die zukünftige Loyalität einschätzen können: Schnell erkennbar sind natürlich „Job Hopper“, die kaum 2 Jahre bei einem Unternehmen verblieben sind; darüber hinaus lässt etwa auch der Familienstatus Rückschlüsse zu. Die Neigung junger Entwickler zum schnellen Wechsel bei höheren Gehaltsangeboten ist deutlich höher ausgeprägt im Vergleich zu Entwicklern mit Familie; erfahrungsgemäß stehen Entwickler kurz nach der Heirat auch unter starkem finanziellem Druck (Kauf eines Autos, gegebenenfalls Invest in ein Appartment), so dass hier die Bereitschaft zu einem Jobwechsel für ein höheres Gehalt sehr ausgeprägt ist.

Was die fachliche Qualifikation angeht, so können Rekrutierungsspezialisten die Qualität einer Ausbildungsinstitution am besten einschätzen. Auch die Ausbildungs- bzw. Studienrichtung selbst gibt Ausschluss über die Qualifikation eines Entwicklers: Ich kenne Recruiter, die bevorzugt Absolventen von Elektrotechnik einstellen (gegenüber Absolventen von BCA/MCA = Bachelor/Master of Computer Application), da das Elektrotechnikstudium anspruchsvoller ist als das BCA/MCA-Studium; die Grundlagen in Programmierung und Datenbanktechnik im Elektrotechnikstudium wiederum reichen aus für den Einstieg als Softwareentwickler (in Verbindung mit einem Trainee-Programm, was in der indischen IT Industrie üblich ist). Je nach Verhandlungsmacht des Arbeitgebers am Offshore-Standort kann man durchaus auch ein Beispielprojekt im Rahmen eines Assessment bzw. eines Interviews machen, so dass man ein Gefühl für die Code-Qualität und die Herangehensweise eines Softwareentwicklers erhält.

Last but not least: Wer einmal ein Projekt mit einem vietnamesischen Offshore-Team gemacht hat, weiß, dass die Kommunikation in Englisch durchaus eine Herausforderung ist (mehr noch als etwa in Indien). Das mündliche und schriftliche Englisch (des Projektleiters) sollte man darum auch unbedingt zum Kriterium bei der Auswahl machen.

“Zusammenkommen ist ein Beginn, Zusammenbleiben ist ein Fortschritt, Zusammenarbeiten ist ein Erfolg.”
Henry Ford

Sebastian Zang
Author

Der Autor ist Manager in der Softwareindustrie mit internationaler Expertise: Prokurist bei einem der großen Beratungshäuser - Verantwortung für den Aufbau eines IT Entwicklungszentrums am Offshore-Standort Bangalore - Director M&A bei einem Softwarehaus in Berlin.